Ricordiamo che la normativa di riferimento è costituita non solo dal Dlgs 198/2006 modificato dalla n. 162/2021 ma anche dai vari provvedimenti attuativi del Pnrr in quanto la parità di genere è uno degli obiettivi concordati con la Ue per l’accesso ai fondi del piano stesso. Sul tema è intervenuta anche la Legge di bilancio 2022 (Legge 234/2021).
Le modifiche hanno riguardato diversi aspetti, tra i quali il rapporto biennale sulla parità per il quale il Dm del 29-3-2022 ha definito le modalità di redazione.
Sono previste anche misure premiali per le imprese che partecipano a bandi di gara. Le relative linee guida sono contenute nel Dpcm 7-12-2021.
Il Dm 29-4-2022 ha definito i parametri per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle imprese (la certificazione può essere rilasciata dai soli organismi di valutazione accreditati da Accredia, l'Ente italiano di accreditamento).
L’articolo 5 comma 2 della Legge 162/2021 ha previsto l’entità dell’esonero contributivo spettante a ciascuna azienda certificata nella misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui, riparametrato su base mensile. Lo sgravio in questione spetta dall’anno 2022.
Con il Dm 20-10-2022 oltre ai criteri e alle modalità per accedere all’esonero contributivo, sono disciplinati anche gli interventi finalizzati alla promozione della parità salariale di genere e della partecipazione delle donne al mercato del lavoro da realizzare, a decorrere dal 2022, mediante il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere.
L’esonero contributivo dell’1% in favore delle aziende private opera a decorrere dall’anno 2022 per il periodo di validità della certificazione.
Il decreto non spiega cosa significa l’esonero dell’1% “dal versamento dei complessivi contributi previdenziali”. È sperabile che si tratti di 1 punto percentuale (da applicare sull’imponibile). Se si trattasse dell’1% dei contributi saremmo di fronte a valori relativamente molto modesti con la conseguenza di non spingere le imprese a dotarsi della certificazione.
Le domande sono presentate, soltanto in viale telematica, all’Inps secondo i termini e le modalità indicate dall’Istituto medesimo con apposite istruzioni.
La domanda deve contenere le seguenti informazioni:
- i dati identificativi dell’azienda;
- la retribuzione media mensile stimata relativa al periodo di validità della certificazione di parità di genere di cui all'articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198;
- l’aliquota datoriale media stimata relativa al periodo di validità della certificazione di parità di genere di cui all'articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198;
- la forza aziendale media stimata relativa al periodo di validità del certificato parità di genere di cui all'articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198;
- la dichiarazione sostitutiva, rilasciata ai sensi del d.P.R. n. 445/2000, di essere in possesso della certificazione di parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e di non essere incorsa in provvedimenti di sospensione dei benefici contributivi adottati dall’Ispettorato nazionale del lavoro ai sensi dell’articolo 46, comma 4, del medesimo decreto legislativo;
- il periodo di validità della certificazione di parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198.
Una volta verificate, le domande sono ammesse con riferimento all’intero periodo di validità della certificazione di parità di genere.
Se le risorse stanziate risulteranno insufficienti in relazione al numero di domande complessivamente ammissibili, il beneficio sarà proporzionalmente ridotto.
Come detto sopra l’esonero oltre al limite dell’1% dal versamento è concesso fermo restando il limite massimo di 50.000 euro annui.
Il beneficio è parametrato su base mensile ed è fruito in riduzione dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro. In caso di revoca della certificazione le imprese interessate sono tenute a darne tempestiva comunicazione all’Inps e al Dipartimento per le pari opportunità.
L’esonero è subordinato anche
- al rispetto del cosiddetto Durc interno (articolo 1 comma 1175 Legge 296/ 2006)
- all’assenza di provvedimenti di sospensione dei benefici contributivi adottati dall’Inl ai sensi dell’articolo 46, comma 4, del Dlgs 198/2006.
L’indebita fruizione dell’esonero comporta il versamento dei contributi soggetti all’indebito esonero e al pagamento delle sanzioni previste dalle vigenti disposizioni di legge in materia. Resta ovviamente salva l’eventuale responsabilità penale ove il fatto costituisca reato.