Lavoro agile per lavoratori fragili e genitori lavoratori con figli minori di anni 14
Ricordiamo che l'art. 26, commi 2 e 2-bis, del decreto-legge 17 marzo 020, n. 18 (decreto “Cura Italia”), aveva stabilito che i lavoratori dipendenti pubblici e privati sono considerati lavoratori fragili in quanto in possesso
- di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita
- del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 104/1992.
Costoro, fino al 31-12-22, hanno diritto :
- a svolgere di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, oppure
- ad essere adibiti a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, previsti dal CCNL
- specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.
NOTA BENE. Non è stato prorogato invece il termine (previsto dal comma 2 del Dl 18/2020) che prevedeva …laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità agile ai sensi del comma 2-bis, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati … il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero.
Di fatto l’unico strumento è quello del lavoro agile che in caso di mansioni che non lo consentono può essere effettuato assegnando ai lavoratori mansioni diverse anche previa formazione.
Lavoro agile per genitori lavoratori con figli minori di anni 14
È prevista la proroga al 31-12-2022 del diritto al lavoro agile per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14.
Questi lavoratori hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
Il diritto, però è condizionato appunto dalla possibilità di svolgere la prestazione da remoto, può essere esercitato a condizione (che dovrà essere autocertificata) che nel nucleo familiare non vi sia
- altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa
- genitore non lavoratore.
Proroga delle modalità semplificate di lavoro agile per i lavoratori del settore privato
L’articolo 25bis prevede la proroga dal 31-8-2022 al 31-12-022 delle disposizioni dell'articolo 10 comma 2bis del Dl 24/2022 che a loro volta rimandano all'articolo 90 commi 3 e 4 del Dl 34/2020 (cd Decreto Rilancio).
Tutto questo vuol dire che fino al 31-12-2022,
- il lavoro agile può essere disposto dal datore di lavoro anche in assenza di accordo individuale
- le relative comunicazioni obbligatorie possono essere effettuate in modo semplificato senza allegare il contratto (obbligo peraltro abolito in modo ordinario).
Facendo rinvio al n. 22/22 di questa Newsletter, dove sono state ampiamente trattate le nuove modalità di comunicazione, fino al 31-12-2022, quindi, sono di fatto in vigore due normative:
- quella ordinaria, peraltro molto snellita, che prevede modalità di comunicazione semplificate da effettuare entro 5 giorni dalla decorrenza dell’accordo individuale (termine comunque spostato in fase di prima applicazione all’1-11-2022;
- quella “emergenziale” senza obbligo di accordo individuale e con modalità di comunicazione semplificata.
Alla norma di legge si sono però aggiunte alcune novità sul piano operativo.
Va tenuto conto, infatti, che la modalità di comunicazione telematica “emergenziale’’ utilizzata fino al 31-8-2022 era stata inizialmente disabilitata sul portale Cliclavoro.
Tuttavia il Ministero del Lavoro con una notizia pubblicata il 28 settembre sul proprio sito internet ha comunicato la riattivazione di tale procedura, precisando al contempo che la stessa può essere utilizzata solo per trasmettere le comunicazioni che si riferiscono a periodi di lavoro agile che terminano entro il 31 dicembre 2022.
Se la modalità in lavoro agile prosegue oltre il 31 dicembre, e anche nei casi in cui sia già stato stipulato l’accordo individuale, la trasmissione dei dati deve avvenire, solo ed esclusivamente, con la procedura ordinaria, nel rispetto della scadenza del 1° novembre 2022.
Alla luce di quanto affermato dal Ministero, si potranno verificare diverse situazioni riguardanti i datori di lavoro che, dopo il 31 agosto, hanno continuato ad avvalersi di lavoratori agili:
- se la comunicazione è già stata effettuata in via semplificata, indicando una data di scadenza oltre il 31 agosto, non si configura come variazione e non deve essere ripetuta (si tratta però di una eventualità remota);
- nel caso in cui, nell’elenco inviato (semplificato), sia stata indicata la scadenza del 31 agosto e il lavoro agile continui, si può ancora utilizzare la procedura semplificata, ma solamente se non è stato sottoscritto l’accordo e indicando come nuova scadenza, al massimo, il 31 dicembre (il Ministero fornisce questa indicazione anche se rimane una “scopertura giuridica” tra il 1° e il 21 settembre, data di entrata in vigore della legge di conversione);
- in presenza di un rapporto di lavoro agile che va oltre il 31 dicembre, senza accordo individuale, il datore di lavoro può avvalersi della modalità semplificata, indicando come scadenza massima la fine dell’anno e continuando ad applicare le regole emergenziali, rimandando l’accordo al prossimo anno (anche se forse è più corretto, e pratico, tener conto dell’accordo firmato ed effettuare la comunicazione entro l’1-11).
A decorrere dal 1° gennaio 2023 resterà solo la nuova procedura telematica “ordinaria” istituita con il D.M. n. 149 del 22 agosto 2022 con obbligo di trasmissione dei dati nei 5 giorni successivi.