Decreto “Trasparenza”. Obblighi di informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e prescrizioni minime rispetto alle condizioni di lavoro

Il decreto legislativo n. 104/22 che attua la Direttiva UE 2019/1152 opera su tre livelli:

1. l’estensione delle informazioni da fornire ai lavoratori,
2. l’ampliamento di alcuni ulteriori diritti,
3. l’introduzione di alcune tutele a protezione dell’esercizio dei diritti (informativi e non) contenuti nel provvedimento.

 

Il decreto è entrato in vigore il 13-8-2022 nonostante le ripetute richieste da parte delle imprese e degli intermediari di una proroga che consentisse di adeguare la contrattualistica e i software dopo il periodo di chiusura estiva delle attività.

Da questa data le norme (non solo gli obblighi di informazione ma anche i “nuovi” diritti e le relative tutele) si applicano ai nuovi contratti di lavoro instaurati.

L’articolo 16, comma 1, precisa che le nuove disposizioni si applicano (anche) a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data dell’1-8-2022 e il successivo intervento della circolare n. 4/22 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha specificato anche ai lavoratori assunti dal 2 al 12-8 per i quali, se ci si fosse attenuti ad una interpretazione letterale, le norme del provvedimento in esame non sarebbero state applicabili.

 

AMBITO DI APPLICAZIONE  E DEFINIZIONI

 

Ambito di applicazione

L’articolo 1 stabilisce che le norme del Decreto Legislativo 104/22 si applicano ai seguenti rapporti e contratti di lavoro:

• Contratto di lavoro subordinato ( a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale e lavoro agricolo)
• Contratto di lavoro somministrato
• Contratto di lavoro intermittente
• Contratto di collaborazione coordinata e continuativa articolo 409 n. 3 cpc
• Contratto di prestazione occasionale (voucher PrestO)
• Rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici economici
• Lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca (fatta salva la disciplina speciale vigente in materia)
• Lavoratori domestici

 

Sono esclusi dall'applicazione del decreto i seguenti rapporti.

• di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V del codice civile
• di lavoro autonomo in ambito sportivo (Dlgs 36/2021) (purché non sia stipulato un contratto di collaborazione coordinata e continuativa)
• di lavoro di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana (considerando tutte le imprese di uno stesso gruppo) in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive.
• di agenzia e rappresentanza commerciale
• di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi
• del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all'estero

 

La categoria dei soci lavoratori di cooperativa non è esplicitamente richiamata dal decreto 104. E’ di tutta evidenza che l’applicabilità al socio lavoratore dipenderà dalla tipologia contrattuale adottata per la costituzione del rapporto di lavoro.

 

Programmazione e organizzazione del lavoro

L’articolo 2 contiene alcune definizioni utili nell’applicazione del decreto in esame e di cui i datori di lavoro dovranno tenere conto attentamente. Si definiscono:

1. «programmazione del lavoro»: la programmazione che determina in quali giorni e ore inizia e termina la prestazione di lavoro;
2. «ore e giorni di riferimento»: le fasce orarie di giorni specificati durante le quali può essere svolto il lavoro su richiesta del datore di lavoro;
3. «organizzazione del lavoro»: la forma di organizzazione dell'orario di lavoro e la sua ripartizione conformemente a una determinata organizzazione stabilita dal datore di lavoro.

 

 

OBBLIGHI INFORMATIVI SUL RAPPORTO DI LAVORO

 

Per quanto riguarda gli obblighi informativi va precisato che:

• i lavoratori assunti dal 13-8-2022 devono ricevere le informazioni prescritte al momento dell’assunzione salvo possibilità di integrazione entro sette giorni e, per alcune informazioni, entro un mese.
• i lavoratori già assunti alla data dell’1-8-2022 (e per quelli assunti dal 2 al 12 agosto 2022) potranno richiedere le stesse informazioni al datore di lavoro/committente che dovrà fornirle entro 60 giorni.

 

Contenuti e modalità delle comunicazioni

Il comma 1 contiene il nuovo elenco delle informazioni da fornire ai dipendenti. Con l’asterisco a fianco della lettera sono indicate le informazioni che possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

 

Occorre tener presente che è stata eliminata la possibilità di fornire l'informazione mediante il rinvio generico alle norme del contratto collettivo applicato al lavoratore come avvenuto fino al 12 agosto. Nella sua circolare l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha concesso una, a nostro giudizio, limitata  apertura: infatti la disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale

Quale che sia la forma di consegna prescelta, il datore di lavoro deve conservare la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Questo comporta la necessità di esplicitarle con problematiche diverse per le singole imprese. Dal punto di vista operativo, potrebbe essere consigliabile predisporre:

• una lettera standard integrata con i nuovi elementi informativi con rinvio a
• una tabella allegata contente una sintesi delle condizioni di legge, del Ccnl e di eventuali contratti territoriali e/o contratti/regolamenti aziendali.

 

Questo è l’elenco delle informazioni tassative (con asterisco sono indicate le informazioni che possono essere trasmesse nel termine più lungo di 30 giorni).

 

1. Identità delle parti (indicando anche i dati dei codatori in caso di contratto di rete ai sensi dell’art. 30 decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276); 
2. Luogo di lavoro (in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro);
3. Sede o domicilio del datore;          
4. Inquadramento, livello e qualifica del lavoratore  o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro
5. Data inizio rapporto di lavoro         
6. Tipologia del rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine, la durata dello stesso ;
7. (*) Identità delle imprese utilizzatrici (quando e non appena è nota soltanto per le agenzie di somministrazione di lavoro);
8. La durata del periodo di prova, se previsto;          
9. (*) Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;         

• (*) La durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore  o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessa (il termine “congedi” senza ulteriori specifiche fa pensare che il concetto sia molto ampio e debba comprendere tutti i congedi (solo quelli retribuiti) spettanti per legge o per contratto mentre, per altro verso, non dovrebbero essere compresi i permessi per rol, ex festività ecc. o per studio, malattia del bambino, “allattamento” ecc.) ;
• (*) La procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore (l’ampiezza dell’informazione dovuta richiede di fornire una sintesi della parte di Ccnl relativa al preavviso oppure per semplicità riportare direttamente il testo dell’articolo contrattuale);
• L’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento (trattandosi della retribuzione iniziale non sarà necessario indicare gli elementi che maturano successivamente come ad  esempio gli scatti di anzianità; è anche necessario indicare le modalità di pagamento (che per legge devono essere tracciabili);
• La programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

Nota bene. Questo punto è alternativo al successivo in relazione alle modalità organizzative aziendali. Riteniamo che la richiesta di indicare la “programmazione dell’orario di lavoro” sia riferibile alle sole situazioni di lavoro a turno o simili. Per le attività con orario standardizzato sarà sufficiente indicare l’orario di lavoro.

Se però sono previste flessibilità, anche nella disponibilità del lavoratore, dovranno essere esplicitate. Anche in questo caso forse sarà utile riprendere il punto specifico della regolamentazione, in genere aziendale.

Deve essere riportata anche la normativa relativa allo straordinario (numero di ore massimo, modalità di richiesta da parte del datore di lavoro, maggiorazione) e alla possibilità di cambiare il turno di lavoro.

Il lavoro a tempo parziale non è esplicitamente richiamato. Deve comunque essere riportata l’articolazione dell’orario di lavoro come previsto dal Dlgs 81/2015.

16. Quando il rapporto  di  lavoro,  caratterizzato  da  modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non  prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

1. la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2. le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3. il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico; se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato

17. (*) Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro (con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto)
18. (*) Indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati (l’INL ha precisato che deve essere riportata qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso e quindi dovranno essere indicati anche i fondi di previdenza complementare e di assistenza sanitari integrativa applicati in azienda)
19. Gli elementi previsti dall'articolo 1-bis (in caso di prestazioni organizzate mediante sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati).

 

Nel caso di collaborazioni coordinate e continuative, il datore di  datore di lavoro deve adempiere agli obblighi di comunicazione prescritti per i rapporti di lavoro subordinato, nei limiti della compatibilità.

Secondo l’INL, in ogni caso, devono essere fornite le informazioni delle lettere da a) a f) dell’articolo 1 comma 1 del Dlgs. n. 152/1997 anche se, per chi scrive, sussistono perplessità sulla lettera d) relativa a inquadramento, livello, qualifica, che non ha senso rispetto a collaboratori.

 

Modalità per assolvere all’obbligo di informazione

L’obbligo di informazione deve essere assolto:

 

• all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, mediante la consegna al lavoratore, alternativamente:

1. del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
2. della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all'articolo 9-bis del Dl 510/1996.

 

• integrando le informazioni non contenute nei documenti appena citati con un’ulteriore comunicazione scritta al lavoratore entro i 7 giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa.

 

• integrando le informazioni di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

 

Se il rapporto di lavoro cessa prima della scadenza del mese, le informazioni devono essere comunque fornite al momento della cessazione del rapporto stesso.

 

Strumenti per la comunicazione delle informazioni

L’art. 3 del provvedimento stabilisce che la comunicazione delle informazioni a ciascun lavoratore deve avvenire per iscritto,  in modo chiaro e trasparente potendosi realizzare in formato cartaceo oppure elettronico.

Con la propria circolare l’INL fornisce alcuni utili esempi di comunicazione in modalità elettronica che potrà avvenire mediante:

• e-mail personale comunicata dal lavoratore,
• e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore,
• messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore ecc.

A prescindere dalla modalità con cui vengono rese, le comunicazioni devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro. Si tratta della previsione della legge che non solo deve essere adempiuta, ma per l’INL anche comunicata al lavoratore.

 

Modifica degli elementi del contratto dopo l'assunzione

I datori di lavoro e i committenti comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi di cui agli articoli 1, 1-bis e 2 che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

Da notare come il legislatore abbia preteso l’immediatezza dell’informazione.

 

Sanzioni in caso di omissione delle informazioni

La sanzione amministrativa pecuniaria in caso di omissione o incompletezza delle informazioni da fornire è da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato. Rispetto a tali violazioni trova applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004.

La diffida non consente però al datore di lavoro di integrare le informazioni omesse evitando la sanzione, ma “soltanto” di sanare l’inadempimento entro 30 giorni pagando la sanzione minima.

 

REVISIONE DELLA DISCIPLINA SUL LAVORO INTERMITTENTE (A CHIAMATA)

 

Con l’art. 5 comma 2 lett. b del decreto 104/22, la norma che disciplina il rapporto di lavoro intermittente (articolo 15 comma 1 del decreto legislativo 81/2015) è stato riscritto.

Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova e, oltre alle informazioni previste per le altre tipologie di rapporto, deve contenere i seguenti elementi.

1. La natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a norma dell'articolo 13 del decreto 81/2015 (età del lavoratore, casistiche previste dal Ccnl, casistiche contenute nel Regio Decreto n. 2657/23). 
2. Il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore.
3. Il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l'indicazione dell'ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista.    
4. Le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione.
5. I tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell'indennità di disponibilità.  
6. Le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.      
7. Le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.    

 

Nota bene. Nel successivo capitolo al paragrafo “Prevedibilità minima del lavoro” verranno analizzati ulteriori elementi di regolamentazione che sono sicuramente applicabili al rapporto di lavoro a chiamata e dei quali il datore di lavoro dovrà tenere conto nel valutare quando e come ricorrere a tale tipologia contrattuale.

 

 

PRESCRIZIONI MINIME RELATIVE ALLE CONDIZIONI DI LAVORO

 

Come evidenziato all’inizio di questo articolo, il Decreto 104/2022 non si è limitato a disciplinare le informazioni obbligatorie al lavoratore ma ha rivisitato alcuni istituti giuridici legati al rapporto di lavoro. In particolare, si segnalano i seguenti interventi:

 

• La definizione della durata massima del periodo di prova.
• La possibilità per il lavoratore di realizzare un cumulo di impieghi.
• La regolamentazione per i casi in cui l'organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile.
• L’individuazione e la  e regolamentazione del diritto per il lavoratore di richiedere forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili.
• L’erogazione della formazione obbligatoria.

 

In alcuni casi, va detto, si tratta di regole già recepite dalla giurisprudenza o dalla pratica.

 

Questa parte del provvedimento è caratterizzata da previsioni che richiedono un completamento da parte della contrattazione collettiva. Purtroppo non aver previsto una regolamentazione transitoria per il periodo di assenza della disciplina contrattuale sarà fonte inevitabile di incertezza e di contenzioso.

 

 

 

Periodo di prova

L’articolo 7, recependo norme già esistenti o principi giurisprudenziali consolidati, stabilisce che il periodo di prova:

• non può essere superiore a 6 mesi, salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi.
• deve essere diversificato in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego in caso di lavoro a tempo determinato (si può pensare che  la contrattazione collettiva stabilirà la diversa durata ma, nel frattempo, il problema rimane in capo al datore di lavoro che dovrà individuare un criterio oggettivo per ridurre il periodo per dimostrare di aver rispettato la norma);
• non può essere riproposto in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni;
• in caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, è prolungato in misura corrispondente alla durata dell'assenza.

 

Cumulo di impieghi

Il decreto introduce con l’art 8 una norma che riprende la prassi esistente: quella della possibilità di essere occupati per più datori di lavoro facendo salvo l'obbligo di fedeltà e non concorrenza previsto dall'articolo 2105 del codice civile.  Ora è esplicitamente affermato che il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell'attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole.

Il datore di lavoro può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni:

1. un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
2. la necessità di garantire l'integrità del servizio pubblico;
3. il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d'interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all'articolo 2105 del codice civile.

 

Prevedibilità minima del lavoro

E’ parere di molti commentatori che la norma inserita nell’art. 9 debba riguardare, nel nostro ordinamento attuale, il lavoro intermittente.  La definizione, infatti, è: la tipologia del rapporto di lavoro l'organizzazione del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile. Vengono quindi rafforzate le tutele per i lavoratori.

Il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l'attività lavorativa, salvo che ricorrano entrambe le seguenti condizioni:

1. il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati ai sensi dell'articolo 1, comma 1, lettera p), numero 2), del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, come modificato dal presente decreto;
2. il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull'incarico o la prestazione da eseguire, con il ragionevole periodo di preavviso di cui all'articolo 1, comma 1, lettera p), numero 3) del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152.

Riteniamo che i contratti di lavoro intermittente in essere dovranno essere aggiornati prevedendo “i paletti” entro i quali effettuare le chiamate.

Senza il rispetto di queste condizioni, il lavoratore può rifiutare di rendere la prestazione, senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare.

In caso di revoca di un incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati, senza un ragionevole periodo di preavviso, è dovuta la retribuzione inizialmente prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo, ove applicabile o, in mancanza, una somma a titolo di compensazione per la mancata esecuzione dell'attività lavorativa, la cui misura non può essere in ogni caso inferiore al 50% del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata.

Finché i contratti non avranno normato questo punto rimarrà il problema di determinare il ragionevole periodo di preavviso con tutti i possibili contenziosi. In questa fase si potrebbe utilizzare il preavviso di 24 per attivare la prestazione.

 

Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili

L’articolo 10 prevede il diritto per il lavoratore (subordinato o collaboratore) di richiedere, per iscritto, una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile.

La possibile di effettuare la richiesta è subordinata a:

• un'anzianità di lavoro di almeno 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente
• completamento dell'eventuale periodo di prova.

Questo diritto è certamente da mettere in relazione con quanto previsto all’articolo 9 (prevedibilità minima del lavoro). La previsione è però di tipo generale e può riguardare tutte le condizioni che possono essere migliorate in termini di prevedibilità, sicurezza e stabilità.

Il soddisfacimento della richiesta è subordinato alla disponibilità di un diverso posto di lavoro. Riteniamo che in questo concetto si debba comprendere anche la valutazione organizzativa dell’imprenditore: può essere disponibile un posto più sicuro, ma il datore di lavoro può avere più necessità di quel lavoratore in posizione intermittente.

Qualche autore ha parlato di un “diritto di precedenza”. Non ci sembra però che si possa ipotizzare un diritto di questo tipo, che nel nostro ordinamento è previsto in modo specifico.

 

Il lavoratore che ha ricevuto risposta negativa può presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla precedente. Entro un mese dalla richiesta deve essere fornita risposta scritta motivata.

In caso di richiesta reiterata da parte del lavoratore di analogo contenuto, le persone fisiche in qualità di datori di lavoro o le imprese che occupano fino a 50 dipendenti possono rispondere in forma orale qualora la motivazione della risposta rimanga invariata rispetto alla precedente.

Anche in questo caso l’articolo non si applica ai lavoratori marittimi e del settore della pesca ed ai lavoratori domestici.

 

Formazione obbligatoria

La norma dell’art. 11 stabilisce che la formazione obbligatoria per legge o per contratto debba essere garantita gratuitamente a tutti i lavoratori, essere considerata come orario di lavoro e, ove possibile, svolgersi durante lo stesso.

Questo “nuovo” obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.

 

La nuova regolamentazione non riguarda le norme sull’informazione e la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro per le quali restano fermi gli articoli 36 e 37 del Dlgs 81/2008.

 

 

 

MISURE DI TUTELA

 

La parte finale del provvedimento (Capo IV) è dedicata a varie misure di tutela, tra cui le eventuali garanzie di protezione e le formule per la conciliazione nel caso in cui il lavoratore voglia far valere i diritti di informazione o le prescrizioni minime contenute nel provvedimento. In sintesi sono previsti:

 

1. Meccanismi di risoluzione rapida e diritto di ricorso (articolo 12) in base ai quali i lavoratori che ritengono violati i diritti sanciti dal Dlgs 104/2022 e dal Dlgs 152/1997 i lavoratori/collaboratori, anche cessati, possono:

• promuovere il tentativo di conciliazione (articoli 410 e 411 cpc);
• ricorrere al collegio di conciliazione ed arbitrato (articoli 412 e 412-quater cpc);
• rivolgersi alle camere arbitrali (articolo 31 comma 12 Legge 183/2010.

 

2. Protezione da trattamento o conseguenze sfavorevoli (articolo 13) che prevede una specifica sanzione amministrativa in caso di comportamenti ritorsivi o che determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti che abbiano presentato un reclamo al datore di lavoro o che abbiano promosso un procedimento, anche non giudiziario, al fine di garantire il rispetto dei diritti di cui al Dlgs 104/2022: si tratta di quella prevista dall'articolo 41 comma 2 del Dlgs 198/2006 da 250 a 1.500 euro. I lavoratori possono rivolgersi all'Ispettorato Nazionale del Lavoro che applica la sanzione. La denuncia può essere presentata dall'interessato o dall'organizzazione sindacale delegata dal medesimo.

 

3. Protezione contro il licenziamento o contro il recesso del committente e onere della prova (articolo 14) per cui, in caso di interruzione del rapporto di lavoro, i lavoratori (anche parasubordinati) possono fare espressa richiesta al medesimo dei motivi delle misure adottate. Il datore di lavoro o il committente fornisce, per iscritto, tali motivi entro 7 giorni dall'istanza. Qualora il lavoratore faccia ricorso all'autorità giudiziaria competente, lamentando la violazione del comma 1, incombe sul datore di lavoro o sul committente l'onere di provare che i motivi addotti a fondamento del licenziamento o degli altri provvedimenti equivalenti adottati a carico del lavoratore non siano riconducibili a quelli di cui al comma 1.