Il Rapporto che sostituisce il precedente del 3 maggio 2018 discende dall’attuazione dell’articolo 46 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (Dlgs. n. 198/2006), modificato recentemente dalla legge n. 162 del 5 novembre 2021, che, come già illustrato nei numeri 28/2021,12 e 13/2022 di questa Newsletter, ha tra le altre novità ridotto da 100 a 50 la soglia di dipendenti oltre cui scatta il relativo obbligo, prevedendo contestualmente una specifica certificazione (di parità di genere) per quelle aziende che obbligatoriamente o anche volontariamente (fino a 50 addetti) adottino il rapporto biennale di cui sopra.
Nel merito, il rapporto dovrà essere redatto esclusivamente in modalità telematica, inserendo le informazioni contenute nell’Allegato A al decreto, attraverso l’utilizzo del portale https://servizi.lavoro.gov.it:
- in fase di prima applicazione, relativamente al biennio 2020-2021, entro il 30 settembre 2022;
- per i bienni successivi, entro il 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio.
L'applicativo informatico sarà operativo solo dal 23 giugno p.v.
Le aziende con oltre 50 dipendenti che siano soggette all’obbligo per la prima volta forniranno la situazione del personale come riferita al 31 dicembre 2021.
Al termine della procedura, qualora non vengano rilevati errori o incongruenze, verrà rilasciata una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto, ricevuta che farà fede da qui in avanti per tutta una serie di disposizioni introdotte nel nostro ordinamento in connessione con la presentazione del rapporto biennale di parità: il requisito di produrre appunto tale rapporto (a pena di esclusione per chi ne ha l’obbligo) per accedere alle procedure di gara relative agli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con le risorse del PNRR, ma anche la già richiamata certificazione di parità di genere rispetto alla quale il legislatore ha associato una serie di premialità (anche per chi non ne avesse l’obbligo), quali l’attribuzione di eventuali punteggi aggiuntivi per l’assegnazione di bandi e finanziamenti nonché la concessione di uno specifico sgravio contributivo in favore dei datori di lavoro che ne siano in possesso (norma per ora riferibile al solo 2022 e che deve essere ancora attuata).
Peraltro, la scadenza del 30 settembre p.v. rileva anche per le aziende che, nelle more dell’adozione del provvedimento in questione, avessero già redatto seguendo le previgenti modalità il rapporto biennale proprio per non vedersi escluse dai bandi PNRR (secondo quanto previsto dall’art. 47 del D.L. n. 77/2021, convertito con legge n. 108/2021), tenute quindi a ripresentarlo sulla base del nuovo format.
Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta, dovrà comunque essere trasmessa dal datore di lavoro - con le stesse tempistiche di cui sopra - anche alle rappresentanze sindacali aziendali, le quali dovranno eventualmente metterla a disposizione del lavoratore che ne faccia richiesta ai fini della tutela giudiziaria in caso di discriminazione prevista dal medesimo Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (il lavoratore interessato potrà analogamente farne richiesta ai consiglieri di parità provinciale o regionale competenti).
Sul fronte istituzionale, infatti, i rapporti trasmessi risulteranno accessibili alla rete delle Consigliere di Parità che dovranno trasferirli in particolare all’Ispettorato Nazionale del Lavoro per le opportune attività di verifica e controllo sulla loro veridicità.
Ricordiamo che sul fronte sanzionatorio è previsto:
- la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente fruiti dall’impresa non più soltanto nei casi più gravi, ma semplicemente qualora non si dia seguito entro 12 mesi all’invito ad adempiere avanzato dall’Ispettorato del lavoro territorialmente competente;
- una specifica sanzione amministrativa compresa tra 1.000 e 5.000 euro in caso di rapporto mendace o incompleto, con importi sanzionatori peraltro più elevati rispetto a quelli stabiliti a fronte di una totale mancanza nella redazione e trasmissione del rapporto.
Sempre in una logica di controllo sul rispetto dell’adempimento in questione, sottolineiamo che, in base all’art. 3, la rete delle consigliere di parità avrà a disposizione l’elenco, articolato su base regionale, delle imprese soggette all’obbligo di presentare il rapporto.
Riferendoci all’Allegato A, va evidenziato che alla luce delle modifiche apportate recentemente con la legge 162/2021 il set di informazioni da includere nel documento si presenti particolarmente numeroso e articolato, dovendo il rapporto biennale indicare il numero dei lavoratori occupati distinti per sesso, il numero degli eventuali lavoratori distinti per sesso assunti nel corso dell'anno, le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso, l'inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun occupato nonché ulteriori dati circa l'importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di qualsiasi altro beneficio, anche in natura, eventualmente riconosciuto.
Da inserire, inoltre, informazioni sui processi di selezione e di reclutamento nonché sulle procedure utilizzate per l'accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, nonché sulle misure adottate per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Evidenziamo infine che il Rapporto va elaborato
- in relazione al complesso aziendale ma anche
- per ciascuna unità produttiva sopra i 50 dipendenti.