Con ordinanza n. 35581 del 19 novembre 2021, la Corte di Cassazione ha affermato che il giudice di merito deve valutare la congruità del licenziamento disciplinare non sulla base astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto come:
- la configurazione delle mancanze scaturenti dalla contrattazione collettiva;
- l’intensità dell’elemento intenzionale;
- il grado di affidamento richiesto dalle mansioni;
- le precedenti modalità di attuazione del rapporto;
- la durata del contratto;
- l’assenza di sanzioni pregresse;
- la natura e la tipologia del rapporto medesimo.
Garante privacy: Customer care – no al controllo a distanza dei lavoratori
Ordinanza ingiunzione 28 ottobre 2021 (newsletter n. 484 del 3 dicembre 2021)
Il Garante per la protezione dei dati personali ha ribadito come non sia possibile attivare sistemi con funzioni di controllo a distanza dei lavoratori senza aver adottato tutte le tutele previste dallo Statuto dei lavoratori e dal Codice privacy.
Oggetto della decisione è stato il reclamo di un dipendente di una società di trasporto pubblico che lamentava il monitoraggio del personale tramite il sistema di gestione delle telefonate del call center dedicato al customer care.
Nel corso dell’istruttoria, la società aveva giustificato l’utilizzo di tali strumenti tecnologici con la necessità di verificare gli standard qualitativi e di gestire eventuali reclami, precisando di averne informato i lavoratori e i sindacati.
In seguito a un’attività ispettiva è però emerso che i dipendenti in realtà non erano stati adeguatamente informati. Tale sistema, inoltre, non si limitava alla gestione delle telefonate, ma consentiva la registrazione, il riascolto delle telefonate e la conservazione per un tempo imprecisato anche di altre informazioni relative all’attività lavorativa del singolo operatore, come la durata delle telefonate, i numeri contattati, data e ora della chiamata. Queste caratteristiche del software, che configuravano un’attività di controllo a distanza dei dipendenti, non lo rendevano classificabile come semplice “strumento di lavoro”, ma richiedevano per la sua implementazione uno specifico accordo sindacale o, in alternativa, l’autorizzazione dell’Ispettorato.
L’azienda di trasporto aveva invece trattato i dati dei dipendenti in modo non conforme ai principi di minimizzazione e di limitazione del periodo di conservazione dei dati, e non aveva neppure adottato misure tecniche e organizzative adeguate a garantire la riservatezza e l’integrità dei dati personali trattati.