Nuove disposizioni in materia di pari opportunità in ambito lavorativo

Il provvedimento - in vigore dal 3 dicembre p.v. – ha introdotto modifiche strutturali al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (Dlgs. 198/2006) e disposizioni, che pur non contenute nel suddetto Codice, intervengono sul medesimo ambito . Vediamo le novità più importanti.

Nozione discriminazione diretta o indiretta in ambito lavorativo (art. 2)

All’art. 25 del Codice delle pari opportunità relativo alla nozione di discriminazione in ambito lavorativo, assolutamente vietata come noto in base a quanto previsto dal medesimo decreto legislativo n. 198/2006, si apportano le seguenti modifiche:

1. nel concetto di discriminazione diretta rientra anche l’ipotesi che la stessa discriminazione riguardi le candidate e i candidati in fase di selezione del personale.

Si ricorda che sono già riconducibili a tale nozione qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l’ordine di realizzare un atto o un comportamento che produca un effetto pregiudizievole, discriminando lavoratrici e lavoratori in funzione del loro sesso e, comunque, un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un lavoratore in situazione analoga;

2. nel concetto di discriminazione indiretta rientra anche l’ipotesi che la stessa discriminazione riguardi le candidate e i candidati in fase di selezione del personale, nonché eventuali profili di natura organizzativa o comunque incidenti sull’orario di lavoro

Si ricorda che viene definita come discriminazione indiretta una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri che mettano o possano mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che tali atti o comportamenti riguardino requisiti essenziali per lo svolgimento dell’attività lavorativa purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;

3. costituisce comunque discriminazione, non solo ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, di maternità o paternità (anche adottive) ovvero in ragione della  titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti – passaggio già previsto dal legislatore – ma anche un aspetto dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personali o familiari, ponga o possa porre un lavoratore in una tra le seguenti condizioni:

• posizione di svantaggio rispetto ad altri lavoratori;
• limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;
• limitazioni dell’accesso dei meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera.

Rapporto biennale situazione del personale maschile e femminile (art. 3)

All’art. 46 del Codice delle pari opportunità relativo alla presentazione del Rapporto biennale sulla situazione del personale si introducono le seguenti modifiche:

1. sono obbligate le imprese oltre i 50 dipendenti (precedentemente la soglia dimensionale era 100 dipendenti);
2. si offre la possibilità per le imprese sotto questa soglia di presentarlo volontariamente;
3. si stabilisce perentoriamente una cadenza del rapporto biennale;
4. fermo restando che il rapporto va trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali ove presenti, se ne estende l’accesso già previsto per la consigliera regionale di parità, anche alla consigliera di parità provinciale o della città metropolitana, e ai dipendenti per consentire loro di fruire della tutela giudiziaria in caso di discriminazione come già prevista dal medesimo decreto;
5. si prevede che il Ministero del Lavoro pubblicherà in un’apposita sezione del suo sito web l’elenco delle imprese che hanno trasmesso il rapporto e di quelle che non lo hanno trasmesso;
6. fermo restando l’invio del rapporto in modalità telematica attraverso la compilazione del modello pubblicato sul sito istituzionale del Ministero del Lavoro, si rinvia per la definizione delle modalità applicative della disciplina in questione (fino ad oggi disciplinate dal D.M. 3 maggio 2018) ad un prossimo Decreto attuativo che dovrà essere emanato tenuto conto delle novità normative e delle ulteriori richieste in termini di informazioni e dati ora introdotte al comma 3 dell’art. 46.
7. si prevede la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente fruiti dall’impresa non più soltanto nei casi più gravi, ma semplicemente qualora non si dia seguito entro 12 mesi all’invito ad adempiere avanzato dall’Ispettorato del lavoro territorialmente competente (resta ferma l’applicazione delle sanzioni pecuniarie, comprese tra 516,46 € e 2.582,28 €, già dopo 60 giorni dalla ricezione di tale invito);
8. si introduce una nuova sanzione amministrativa compresa tra 1.000 e 5.000 euro in caso di rapporto mendace o incompleto, come risultante da un controllo sulla sua veridicità che viene, d’ora in poi, espressamente attribuito all’INL (con importi sanzionatori peraltro oltremodo più elevati rispetto a quelli di cui sopra in presenza di una totale mancanza nella redazione e trasmissione del rapporto).

Certificazione di parità di genere (art. 4)

Con l’introduzione di un nuovo articolo 46-bis nel Codice delle pari opportunità, si istituisce a partire dal 2022 questo nuovo strumento.

La certificazione è riservata a quelle imprese che obbligatoriamente (sopra 50 addetti) o in maniera facoltativa (sotto 50 addetti) abbiano presentato il loro Rapporto biennale sulla situazione del personale.

Premialità di parità (art. 5)

Per i datori di lavoro in possesso della certificazione di parità di genere, è previsto l’accesso ai seguenti benefici:

• solo per l’anno 2022, nel limite complessivo di 50 milioni di euro, un esonero contributivo per la parte di versamento a carico del datore di lavoro in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50 mila euro per azienda (riparametrato e applicato su base mensile) attraverso apposito decreto interministeriale (Lavoro-MEF-Pari opportunità) atteso entro il 31 gennaio 2022. La norma potrebbe essere rifinanziata per gli anni successivi in presenza di adeguate coperture.

• l’attribuzione di punteggi aggiuntivi

• per l’assegnazione di Fondi europei nazionali e regionali e
• per la valutazione di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato.

Quest’ultima premialità potrà essere fatta valere ogni anno con riferimento a quelle imprese che risultano essere in possesso della certificazione di parità di genere alla data del 31 dicembre dell’anno precedente.

Ricordiamo, infine, che il tema del rispetto della persona e del lavoro dignitoso (obiettivi per lo sviluppo sostenibile 5 e 8) nonché l’importanza di prevenire, contrastare e non tollerare comportamenti discriminatori basati sulle diversità, sono al centro dell’Accordo Interconfederale del 30 gennaio 2020 sottoscritto con CGIL, CISL e UIL in materia di contrasto alle discriminazioni, molestie e violenze di genere nei luoghi di lavoro.