PARTE ECONOMICA
A. Aumenti dei minimi contrattuali
L’aumento complessivo è pari a 120 € lordi a regime (riferimento al 2° livello, parametro 109) distribuiti in 5 tranches con le seguenti decorrenze:
- 1° luglio 2021 => 40 € lordi;
- 1° luglio 2022 => 20 € lordi;
- 1° luglio 2023 => 30 € lordi;
- 1° luglio 2024 => 20 € lordi;
- 1° luglio 2025 => 10 € lordi (da pagare dopo 6 mesi dal termine di vigenza).
Nelle seguenti tabelle vengono riepilogati i valori, distinti per livello di inquadramento, degli aumenti economici e dei minimi retributivi a decorrere dal 1° luglio 2021.
Aumenti economici
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Liv.
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Aumento economico LUGLIO 2021
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Aumento economico LUGLIO 2022
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Aumento economico LUGLIO 2023
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Aumento economico LUGLIO 2024
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Aumento economico LUGLIO 2025
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Totale
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Q
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80,73 €
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40,37 €
|
60,55 €
|
40,37 €
|
20,18 €
|
242,20 €
|
|
7
|
73,76 €
|
36,88 €
|
55,32 €
|
36,88 €
|
18,44 €
|
221,28 €
|
|
6
|
63,85 €
|
31,93 €
|
47,89 €
|
31,93 €
|
15,96 €
|
191,56 €
|
|
5
|
51,38 €
|
25,69 €
|
38,53 €
|
25,69 €
|
12,84 €
|
154,13 €
|
|
4
|
46,97 €
|
23,49 €
|
35,23 €
|
23,49 €
|
11,74 €
|
140,92 €
|
|
3
|
43,30 €
|
21,65 €
|
32,48 €
|
21,65 €
|
10,83 €
|
129,91 €
|
|
2
|
40,00 €
|
20,00 €
|
30,00 €
|
20,00 €
|
10,00 €
|
120,00 €
|
|
1
|
36,70 €
|
18,35 €
|
27,52 €
|
18,35 €
|
9,17 €
|
110,09 €
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Minimi retributivi dal 1° luglio 2021
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Liv.
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Retribuzione tabellare LUGLIO 2021
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Indennità di contingenza
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Retribuzione base LUGLIO 2021
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E.D.R.
|
|
Q
|
1.411,23 €
|
532,06 €
|
1.943,29 €
|
10,33 €
|
|
7
|
1.289,36 €
|
532,06 €
|
1.821,42 €
|
10,33 €
|
|
6
|
1.116,15 €
|
524,77 €
|
1.640,92 €
|
10,33 €
|
|
5
|
898,06 €
|
518,53 €
|
1.416,59 €
|
10,33 €
|
|
4
|
821,08 €
|
517,50 €
|
1.338,58 €
|
10,33 €
|
|
3
|
756,94 €
|
515,42 €
|
1.272,36 €
|
10,33 €
|
|
2
|
699,21 €
|
513,96 €
|
1.213,17 €
|
10,33 €
|
|
1
|
641,48 €
|
512,71 €
|
1.154,19 €
|
10,33 €
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B. Arretrati
Nessuna una tantum da pagare per la copertura del periodo pregresso di 8 anni.
PARTE NORMATIVA
Le modifiche a livello normativo rappresentano solo parziali aggiustamenti al testo contrattuale.
Cambio appalto (art. 4)
Vengono riformulati alcuni riferimenti terminologici ed è maggiormente puntualizzata la procedura che deve essere messa in atto in caso di cambio appalto nonché la documentazione che deve essere prodotta e scambiata, senza tuttavia che ciò comporti una modifica sostanziale della norma contrattuale già in essere.
Violenza di genere (art. 7-bis e art. 52-bis)
Con l’articolo 7-bis, in applicazione degli Accordi Interconfederali vigenti in materia, sono state condivise alcune disposizioni finalizzate a contrastare le violenze e le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, con l’impegno delle parti ad individuare entro un mese un Codice di Condotta/Linee Guida da recepire nelle imprese per la traduzione operativa di tali principi.
Con l’articolo 52-bis, invece, recependo e integrando quanto già stabilito da norme di legge (art. 24 del decreto legislativo n. 80/2015), vengono disciplinati specifici congedi per le donne vittime di violenza di genere, andando in particolare ad aggiungere al permesso retribuito di 3 mesi già previsto dal legislatore, la sua ulteriore proroga su richiesta della lavoratrice per altri 90 giorni con il diritto a un’indennità pari al 70% della retribuzione.
Contratti a tempo determinato e somministrazione a tempo determinato (artt. 11 e 16)
Le modifiche introdotte nell’articolo 11 allineano il testo del contratto alle significative novità introdotte dal legislatore relativamente all’utilizzo del contratto a tempo determinato (art. 19-29 del D.lgs. 81/2015 e le modifiche apportate dal Decreto Legge 12 luglio 2018, n. 87).
Vanno segnalate alcune deroghe rispetto al dettato legislativo:
- estensione della durata complessiva del rapporto a termine fino a 36 mesi (in luogo dei 24 mesi previsto in linea generale dal legislatore), fermo restando il requisito della causale necessaria sempre e comunque quando si superano i 12 mesi e fatto salvo che tale opzione è vincolata ad una trasformazione a tempo indeterminato di almeno il 20% dei rapporti a tempo determinato scaduti nei 12 mesi precedenti;
- innalzamento al 25% (in luogo del 20% previsto dal legislatore) del limite quantitativo di contratti a tempo determinato cui un datore di lavoro può ricorrere, fatta salva la possibilità sempre per un datore di lavoro fino a 5 dipendenti di stipulare un contratto a termine;
- attribuzione del carattere di stagionalità alle attività di derattizzazione e disinfestazione. Questo consente una serie di deroghe ai vincoli posti dal legislatore in base al decreto legislativo n. 81/2015 a fronte della stagionalità delle prestazioni (ad esempio sono tali contratti sono esclusi dal limite di cui al punto precedente).
- fissazione della durata della fase di avvio di una nuova attività in 6 mesi. A livello territoriale potranno essere stipulati accordi che amplino tale periodo.
- definizione delle modalità e dei termini per l’esercizio del diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato. In particolare il diritto scatta quando a seguito di uno o più contratti presso lo stesso datore di lavoro, siano stati superati i 12 mesi di rapporto di lavoro.
L’articolo 16 modifica i tetti quantitativi che devono essere rispettati dai datori di lavoro in termini di utilizzo cumulativo del contratto a termine e della somministrazione a tempo determinato. E quindi, fatte salve specifiche disposizioni per le imprese neo-costituite, la percentuale complessiva di ricorso a tali tipologie contrattuali in rapporto ai contratti a tempo indeterminato è innalzata al 35% (in luogo del 30% precedente), con un massimo per la somministrazione anch’esso innalzato al 15% (in luogo del 12%).
Banca ore (art. 31)
Si introduce la possibilità di stipulare con le rappresentanze sindacali specifiche intese a livello aziendale per l’attivazione della Banca Ore per necessità diverse da quelle indicate nel CCNL, fermo restando il rispetto delle finalità e dei contenuti previsti per tale istituto dal contratto nazionale e la necessità di un’esplicita adesione volontaria dei lavoratori part-time.
Part-time (art. 33)
Gran parte delle modifiche sono legate ad un adeguamento del testo contrattuale al quadro normativo vigente per il contratto di lavoro a tempo parziale, come disciplinato dal decreto legislativo n. 81/2015.
Tra le principali novità, segnaliamo la riduzione da 45 a 30 giorni del termine entro cui, dalla richiesta del lavoratore interessato, il datore di lavoro è chiamato a comunicare l’eventuale trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time.
Inoltre, viene puntualizzato che durante il regime di part-time il datore di lavoro potrà non solo compensare questa riduzione di orario assumendo personale con contratto a tempo determinato, ma anche attraverso incrementi temporanei di orario di personale in part-time che ne abbia fatto richiesta.
In applicazione delle disposizioni di legge si integrano poi le fattispecie per cui, il lavoratore che abbia aderito formalmente alle clausole elastiche, possa sottrarsi a questa facoltà del datore di lavoro di variare la sua prestazione in termini di collocazione temporale o prestazioni. Tale diritto, fatto salvo un preavviso di 30 giorni ma non più necessariamente decorsi 6 mesi dalla sottoscrizione del patto con cui sono state condivise tali clausole elastiche, spetterà d’ora in poi anche nei seguenti casi: patologie gravi o oncologiche che riguardino coniugi, conviventi, figli, genitori; figli conviventi under 13 o, a prescindere dall’età, con handicap; lavoratori studenti.
Licenziamento senza preavviso e con trattenuta della relativa indennità (art. 48)
Con il rinnovo viene introdotta e codificata un’ulteriore fattispecie di licenziamento che possa agire anche come deterrente o soluzione rispetto alle problematiche legate ad un vero e proprio abbandono del proprio contesto lavorativo da parte dei lavoratori.
Pertanto, il licenziamento scatterà anche nei confronti di quel lavoratore che, senza alcun motivo, si renda irreperibile non presentandosi sul posto di lavoro per 10 giorni continuativi dopo la sua ultima presenza accertata.
È da sottolineare che tale fattispecie rientra tra quelle di carattere disciplinare. Prima del licenziamento, sarà pertanto necessario espletare correttamente la procedura prevista dall’art. 7 della Legge n. 300/1970 e dell’art. 46 del CCNL.
In questo caso, il datore di lavoro non dovrà corrispondere alcuna indennità sostitutiva del preavviso di licenziamento, che sarà a trattenuta a titolo di penale per tale comportamento.
Il testo integrale dell’accordo di rinnovo è scaricabile al seguente link CCNL-Pulizie-Servizi-integrati-e-Multiservizi-accordo_firmato.pdf