Recepimento della Direttiva UE sulla parità retributiva di genere e la trasparenza salariale

Il Decreto è entrato in vigore il 7 giugno 2026, ma alcune disposizioni in esso contenute hanno decorrenze diverse.

Ricordiamo che la Direttiva (UE) 2023/970 stabilisce prescrizioni minime per rafforzare l’applicazione del principio della parità retributiva per uno stesso lavoro tra uomini e donne e del divieto di discriminazione in materia di occupazione e impiego per motivi di genere.

Si fornisce di seguito un’analisi delle disposizioni contenute nel Decreto in esame accompagnata da alcune considerazioni sulle ricadute operative per i datori di lavoro.

 

PREMESSA

Il Decreto introduce cambiamenti rilevanti per il sistema delle imprese, non solo per  quelle di dimensioni medio-grandi ma anche per le piccole realtà.

La normativa nasce con l’obiettivo di contrastare il divario di genere, ma nella sua applicazione comporta, più in generale, la necessità di garantire una maggiore correttezza e coerenza nei trattamenti retributivi a parità di mansioni effettivamente svolte dai lavoratori.

Va detto che in alcuni aspetti, la disciplina italiana non è completamente allineata a quella europea, e questo potrebbe creare, almeno inizialmente, dubbi interpretativi e difficoltà applicative.

Le nuove regole richiedono fin da subito alle imprese di rivedere in modo concreto le politiche retributive e i percorsi di crescita del personale, con effetti che possono incidere sull’organizzazione e sul funzionamento complessivo della struttura aziendale. Si tratta di cambiamenti che coinvolgono più ambiti (governance, management, risorse umane, amministrazione e controllo di gestione) e che richiedono quindi un approccio coordinato.

È inoltre importante considerare che gli adempimenti previsti possono comportare non solo obblighi formali, ma anche possibili rischi sanzionatori e, in alcuni casi, profili di carattere reputazionale.

L’impatto della norma sarà graduale, ma richiederà comunque un percorso di adeguamento strutturato. Resta infine necessario attendere i chiarimenti del Ministero del Lavoro e gli orientamenti della prassi e della giurisprudenza per comprendere appieno le modalità applicative.

 

OGGETTO E FINALITÀ (ART. 1)

L’obiettivo dell’intervento è di dare attuazione a quanto previsto dalla Direttiva (UE) 2023/970 finalizzata a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione

• tra uomini e donne,
• per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore,

attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Tale intervento si inserisce in un contesto normativo nazionale nel quale sono già presenti disposizioni volte a contrastare la discriminazione di genere in ambito lavorativo, tra cui, in particolare, quelle contenute nell’articolo 37 della Costituzione, che riconosce alla donna lavoratrice gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni spettanti al lavoratore e quelle più recenti del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. n. 198/2006).

 

AMBITO DI APPLICAZIONE (ART. 2)

Il Decreto si applica:

• a tutti i datori di lavoro (quindi, sia del settore privato che pubblico) e
• a tutti i contratti di lavoro subordinato (a tempo indeterminato e determinato, pieno e parziale, compresi i contratti di apprendistato e i dirigenti) ad esclusione dei contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente
• ai candidati e candidate ad un impiego nella fase precedente l’eventuale assunzione.

 

PARITÀ DI RETRIBUZIONE IN CASO DI “STESSO LAVORO” E DI “LAVORO DI PARI VALORE” (ARTT. 3 E 4)

 

I sistemi di inquadramento e classificazione retributiva del personale

Il D.lgs. n. 96/2026 individua i presupposti sulla base dei quali lavoratori e lavoratrici possono essere comparati ai fini della parità retributiva.

 

Lo strumento per l’attuazione del principio di parità retributiva e per la valutazione del suo rispetto è costituito dai sistemi di inquadramento e classificazione retributiva del personale, i quali:

• devono basarsi su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere,
• sono definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro o direttamente da disposizioni di legge,
• devono essere idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

 

La definizione di stesso lavoro, lavoro di pari valore e categoria di lavoratori

Gli articoli 3 e 4 del D.Lgs. n. 96/2026 chiariscono, a tale scopo, le nozioni di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore”.

Queste le definizioni fornite:

 

• Stesso lavoro

Si intende la prestazione lavorativa avente ad oggetto mansioni identiche o analoghe o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa, nell’ambito dello stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

 

• Lavoro di pari valore

Si intende la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

 

• Categoria di lavoratori

L’insieme di lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o lavori considerati di pari valore.

Il riferimento a “categoria di lavoratori” non deve, quindi, essere confuso con la nozione di categoria dei prestatori di lavoro ai sensi dell’articolo 2095 Codice civile (dirigenti, quadri, impiegati, operai).

 

Come si vedrà nei successivi paragrafi, la valutazione del lavoro di pari valore rappresenta uno degli elementi più importanti e critici della norma in esame. Il Decreto stabilisce che essa è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere, che tengono conto:

• delle competenze (esperienza, formazione, ecc.);
• delle responsabilità (in ogni loro aspetto, riferite anche a capacità di operare delle scelte abbinate agli effetti con espressione di capacità di analisi e di intervento);
• delle condizioni di lavoro (con riferimento all’ambiente, all’inserimento nello stesso, ecc.);
• nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.

 

Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali potrà adottare (ed è auspicabile che lo faccia) entro il 31 dicembre 2026 atti di indirizzo per l’attuazione dei citati sistemi di inquadramento e classificazione retributiva.

 

La presunzione legale di parità retributiva e di trasparenza

Il comma 4 dell’art. 4 stabilisce un principio importante finalizzato a semplificare l’adozione della parità retributiva a parte dei datori di lavoro.

L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce una presunzione di conformità al principio di parità retributiva e di trasparenza.

Resta salva però, per i lavoratori, la possibilità di ribaltare tale presunzione attraverso la dimostrazione della sussistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

 

Viene, con questo, stabilito un ruolo centrale alla contrattazione collettiva: la Legge o i CCNL, la contrattazione decentrata e la contrattazione integrativa costituiscono lo strumento di riferimento principale ai fini della comparazione tra lavoratori/lavoratrici, in quanto fondati su criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere.

 

Inoltre la norma consente, ai fini della determinazione delle retribuzioni, che il datore di lavoro possa adottare, ad integrazione di quanto previsto dal contratto collettivo, sistemi di classificazione professionale e di valutazione ulteriori, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.

 

La definizione di retribuzione e di livello retributivo

Come vedremo più avanti, ai fini dell’applicazione di alcune previsioni del Decreto in esame, si fa riferimento ai due seguenti concetti:

• “retribuzione” (ad esempio nel caso delle indicazioni da fornire ai candidati ad un impiego)
• “livello retributivo” (nel caso del diritto di informazione al lavoratore e della differenza retributiva pari ad almeno il 5% da cui potrebbe nascere la necessità di una valutazione congiunta con i sindacati).

 

Diventa pertanto fondamentale distinguere le due definizioni, in quanto vi sono determinati elementi retributivi che rientrano sia nella definizione di retribuzione che di livello retributivo, mentre alcuni sono ricompresi solo nella più ampia definizione di retribuzione.

 

 

• Retribuzione

È costituita dal salario o lo stipendio di base e da tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore/alla lavoratrice in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili.

• Livello retributivo

È costituito dalla retribuzione lorda annua e dalla corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori/lavoratrici e fondate su criteri oggettivi individuali.

 

Tutti i commentatori hanno evidenziato una differenza con la nozione di “livello retributivo” presente nella Direttiva: quest’ultima è formulata in termini onnicomprensivi e, a differenza del Decreto, non prevede l’esclusione da tale concetto dei trattamenti economici individuali fondati su criteri oggettivi individuali.

Ne consegue che le componenti discrezionali non rientrerebbero nella definizione dei livelli retributivi per il Legislatore italiano, ma potrebbero subentrare nel caso in cui si sia dimostrata l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

 

In prospettiva, secondo gli esperti, questo recepimento non allineato alla Direttiva esporrà  il sistema a contenziosi e a probabili interventi correttivi che facciano rientrare gli effetti della normativa nell’alveo degli obiettivi di tutela dei lavoratori previsti dal legislatore europeo.

 

La questione, come si può intuire, è di estrema importanza nell’applicazione delle norme del Decreto. Sarà dunque oggetto di prossimi approfondimenti in questa Newsletter soprattutto  alla luce di sperabili chiarimenti da parte del Ministero.

 

TRASPARENZA RETRIBUTIVA PRIMA DELL’EVENTUALE ASSUNZIONE (ART. 5)

Con l’intento di promuovere politiche retributive aziendali coerenti da parte dei datori, ai candidati/alle candidate ad un impiego sono fornite indicazioni

• sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e
• sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione (anche territoriale o aziendale).

 

Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro, con modalità accessibili alle persone con disabilità e che tengano conto delle particolari esigenze derivanti dalla specifica tipologia di disabilità.

 

I divieti

Ai candidati/alle candidate ad un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione.

 

Gli obblighi

Per non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, le procedure di selezione e assunzione sono condotte in modo non discriminatorio.

Gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato sono redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.

 

Vediamo di seguito un esempio di annuncio di offerta di lavoro

 

Offerta di Lavoro: Magazziniere / Magazziniera (Settore Commercio) Sede di lavoro: Orario: Full-time Descrizione del ruolo Ricezione, controllo e stoccaggio delle merci. Preparazione degli ordini (picking) e imballaggio. Movimentazione carichi con carrello elevatore. Requisiti richiesti Patentino per il carrello elevatore in corso di validità. Utilizzo base di palmari per la lettura di codici a barre. Condizioni contrattuali e Trasparenza Salariale Contratto: [Specificare se Determinato o Indeterminato], CCNL Commercio e Terziario. Inquadramento: [Inserire Livello, es. 5° Livello]. Retribuzione Annua Lorda (RAL): € 21.000 [oppure] da € 21.000 a € 24.500. La variazione all'interno del range dipende esclusivamente dagli anni di esperienza pregressa certificata nel medesimo ruolo Criteri di progressione I criteri di avanzamento professionale interni si basano su valutazioni delle prestazioni annuali oggettive e neutre dal punto di vista del genere.   Per candidarsi Inviare il CV a [Email/Link]. L'annuncio è rivolto a candidati di ambo i sessi (L.903/77)

 

Vediamo inoltre una possibile traccia per un colloquio di lavoro

1. Apertura e Benvenuto (Inquadramento del ruolo)

L'obiettivo è confermare le informazioni essenziali dell'annuncio e verificare la disponibilità pratica.

• "Come indicato nell'annuncio, questa posizione prevede un inquadramento al [Livello] del CCNL Commercio. Le mansioni principali riguardano il picking, la gestione delle merci e l'uso del carrello. È in linea con quello che si aspetta?"
• "La sede di lavoro è [Città]. Ha problemi con i turni previsti [specificare orari/turni]?"

2. Valutazione delle Competenze Tecniche (Criteri Oggettivi)

Ci si concentra solo su fatti oggettivi legati al lavoro, che giustificheranno la posizione del candidato all'interno del range salariale (€21.000 - €24.500) inserito nell'annuncio.

• "Il ruolo richiede l'uso del muletto. Il suo patentino è in corso di validità? Che tipo di carrelli ha utilizzato maggiormente (frontale, retrattile)?"
• "Ha già lavorato con sistemi di gestione del magazzino tramite palmare o codice a barre? Se sì, quali?"
• "Quali settori merceologici ha gestito nelle sue esperienze precedenti (es. alimentare, tessile, e-commerce)?"

3. Allineamento sulle Aspettative Economiche (Senza chiedere il passato)

Invece di chiedere "Quanto guadagna oggi?", si chiede "Cosa si aspetta per il futuro?", rimanendo agganciati al range aziendale.

• "Nell'annuncio abbiamo indicato un range di RAL tra i 21.000 e i 24.500 euro. Questo range è in linea con le sue aspettative economiche per questo passo della sua carriera?"

4. Chiusura e Informazione sui Criteri Aziendali (solo per aziende con almeno 50 dipendenti)

La direttiva premia le aziende che spiegano come si cresce. Questo passaggio tutela l'azienda da accuse di poca trasparenza.

• "Le ricordo che la nostra azienda adotta criteri di valutazione annuali oggettivi e neutri rispetto al genere per definire gli scatti di livello e i premi di risultato."
• "Ha domande sulla posizione, sul magazzino o sulle modalità di inserimento?"

 

TRASPARENZA RETRIBUTIVA AL MOMENTO DELL’ASSUNZIONE (ART. 6)

Il Decreto in esame fa salva la disciplina sulle informazioni da fornire ai lavoratori/alle lavoratrici successivamente all’assunzione o all’atto dell’instaurazione del rapporto, facendo riferimento, in particolare, agli obblighi di cui al D.lgs. n. 152/1997, come modificato dal D.lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza,).

Si stabilisce che la lettera di assunzione predisposta ai sensi del Decreto Trasparenza del 2022, costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva, per quanto riguarda l’accessibilità, da parte di lavoratori/lavoratrici, ai criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione.

 

Esempio di lettera assunzione (parte retributiva)

Retribuzione   Elementi costitutivi della retribuzione iniziale.         Paga base € 1.500,00 Contingenza € 500,00 E.d.r. € 5,00 Superminimo € 455,00 Indennità di funzione € 200,00 TOTALE mensile € 2.700,00   In caso di lavoro a tempo parziale, la retribuzione sarà rapportata all’orario normale di lavoro.   Numero mensilità 14 Periodo e modalità di pagamento ... Superminimo. Tale voce retributiva viene riconosciuta in relazione alle particolari mansioni a lei richieste e alle conseguenti modalità di svolgimento del suo lavoro e deve intendersi quale superminimo non assorbibile su futuri aumenti o passaggi di livello. Indennità di funzione: Tale voce retributiva è riconosciuta per lo svolgimento degli incarichi di … meglio dettagliati nell’allegato alla presente. Elementi variabili della retribuzione. È stabilito un premio di risultato determinato secondo i criteri contenuti nell’accordo aziendale del … che si allega alla presente Welfare aziendale: È riconosciuto sulla base del regolamento del … che si allega alla presente

 

TRASPARENZA DEI CRITERI PER LA DETERMINAZIONE DELLE RETRIBUZIONI E DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA (ART. 6)

 

I datori di lavoro devono rendono accessibili a lavoratori e lavoratrici i criteri utilizzati per determinare:

• la retribuzione;
• i livelli retributivi;
• la progressione economica dei lavoratori/delle lavoratrici.

 

Per quanto riguarda la retribuzione e i livelli retributivi, come già illustrato nel precedente capitolo, l’adempimento è assolto con la predisposizione e consegna all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, della lettera di assunzione contenente le informazioni dal D.lgs. n. 104/2022 (Decreto Trasparenza).

Per quanto riguarda l’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica, va detto subito che sono esonerati i datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti.

 

Il Decreto non fornisce una definizione specifica di progressione economica ma a questo scopo si può tenere conto di quanto viene indicato dalla Direttiva (UE) 2023/970, ovvero “il processo attraverso il quale il lavoratore passa ad un livello di retribuzione più alto” e che i criteri sulla progressione retributiva possono includere, tra l’altro, le prestazioni individuali, lo sviluppo delle competenze e l’anzianità.

 

COMPUTO DEI DIPENDENTI

Quanto alle modalità di computo dei dipendenti, il D.lgs. rimanda ai criteri di cui all’articolo 18, commi ottavo e nono, della Legge n. 300/1970, e agli articoli 9, 18, 27 e 47 del D.lgs. n. 81/2015.

Si ricorda che, ai sensi della Legge n. 300/1970, articolo 18, si computano tutti/e i/le dipendenti a tempo indeterminato, tenendo conto della normale occupazione dell’azienda (organigramma produttivo o, in mancanza, unità lavorative necessarie secondo la normale produttività dell’impresa), con riguardo ai 6 mesi antecedenti al licenziamento. Sono compresi anche i lavoratori/le lavoratrici a domicilio e i dirigenti. Gli assunti con contratto part-time si computano per la quota di orario effettivamente svolto (rapportato al tempo pieno) tenendo conto a tale proposito che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Sono esclusi il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il 2° grado in linea retta e collaterale.

Si ricorda, invece, che ai sensi del D.lgs. n. 81/2015:

• i lavoratori/le lavoratrici a tempo parziale si computano in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno. A tal fine, l’arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno;
• i lavoratori/le lavoratrici intermittenti si computano in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre;
• per i lavoratori/le lavoratrici a tempo determinato si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori/lavoratrici a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro;
• i lavoratori/le lavoratrici assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici.

 

DIRITTO DI INFORMAZIONE (ART. 7)

Una delle norme centrali del decreto è contenuta nell’articolo 7 e si applica a tutti i datori di lavoro a prescindere dalla dimensione aziendale.

I lavoratori/le lavoratrici hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, anche delegando i loro rappresentanti o gli organismi per la parità, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori/lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Tale diritto può essere esercitato una sola volta l’anno.

 

I datori sono tenuti a informare annualmente i lavoratori/le lavoratrici del loro diritto di ricevere le informazioni e delle modalità che il lavoratore/la lavoratrice deve intraprendere per esercitare tale diritto.

 

Nota bene. L’applicazione pratica dell’obbligo/diritto di informazione chiama in causa una procedura fondamentale che il datore di lavoro deve realizzare fin da subito: la creazione di criteri per individuare e mappare le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Solo dopo aver individuato in modo oggettivo e neutrale la categoria a cui appartiene il lavoratore che ha richiesto le informazioni dell’art. 7, si potrà procedere al calcolo della media delle retribuzioni dei lavoratori presenti e confrontarla con quella del richiedente.

Diventerà quindi necessario all’interno di qualsiasi azienda definire le varie categorie omogenee (si utilizzerà probabilmente la parola “cluster”) nelle quali valutare costantemente che i criteri di parità retributiva siano rispettati e che le eventuali differenze retributive tra singoli lavoratori siano oggettivamente motivabili.

 

E’ prevista una forma di salvaguardia per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti. In queste imprese, infatti, la ridotta consistenza numerica delle categorie comparabili può rendere più elevato il rischio di identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori.

Per questo motivo, il comma 8 stabilisce che, in conformità alla normativa europea per la protezione dei dati (GDPR), le informazioni in esame possono essere fornite con le modalità fornite da uno o più decreti del Ministro del lavoro, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, da adottare entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore del decreto

Ad avviso di chi scrive, si ritiene che, nel caso di una richiesta di informazioni ex art. 7 pervenuta in questa fase di avvio del provvedimento, il datore di lavoro possa legittimamente riscontrare la richiesta del lavoratore precisando che le informazioni retributive comparative saranno fornite una volta pubblicate le indicazioni attuative del decreto ministeriale.

 

In caso di informazioni imprecise o incomplete, i lavoratori/le lavoratrici hanno il diritto di chiedere, personalmente o tramite i loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti, ricevendo una risposta motivata.

 

Ai lavoratori/alle lavoratrici non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione e, quindi, sono vietate le clausole contrattuali (c.d. di riservatezza) che limitino la facoltà dei lavoratori/delle lavoratrici di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.

 

Nota bene. Le informazioni diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo che i lavoratori/le lavoratrici hanno ottenuto ai fini dell’esercizio del diritto alla parità di retribuzione, possono essere utilizzate solo a tale scopo. Non possono, dunque, determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori/altre lavoratrici.

 

Riepiloghiamo i diritti e gli obblighi in materia di informazione nella seguente tabella.

 

Datore	Lavoratore/Lavoratrice
Obbligo di fornire le informazioni sui livelli retributivi medi, richiesti dal lavoratore/dalla lavoratrice o dai soggetti che li/le rappresentano. Obbligo annuale di informare i lavoratori/le lavoratrici del loro diritto a richiedere tali informazioni e delle attività che devono intraprendere ai fini del relativo esercizio.	Diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso. Diritto di chiedere ulteriori chiarimenti nel caso in cui abbia ricevuto informazioni incomplete o non precise. Diritto di rendere nota la propria retribuzione.
Divieto di utilizzare clausole contrattuali che limitino la libertà del lavoratore/della lavoratrice di rendere nota la propria retribuzione.	Divieto di utilizzare le informazioni diverse da retribuzione/livello retributivo eventualmente ottenute per motivi estranei rispetto al diritto di parità retributiva.

 

I RAPPORTI PERIODICI OBBLIGATORI SUL DIVARIO RETRIBUTIVO DI GENERE (ART. 9)

L’articolo 9, D.Lgs. n. 96/2026 configura l’obbligo per i datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti di raccogliere determinati dati finalizzati a verificare l’esistenza di un divario retributivo di genere e disciplina la relativa trasmissione ad un apposito Organismo di monitoraggio.

Nello specifico, i dati oggetto di comunicazione sono quelli relativi a:

1. il divario retributivo di genere;
2. il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
3. il divario retributivo mediano di genere;
4. il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
5. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
6. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
7. il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori/lavoratrici ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

 

L’esattezza delle informazioni è confermata dal datore di lavoro, previa consultazione dei rappresentanti di lavoro che hanno accesso alle metodologie applicate dal datore di lavoro. Questo comporta che un datore che occupa almeno 100 dipendenti debba sempre confrontarsi con i sindacati ai fini del rapporto periodico di comunicazione delle informazioni sul divario retributivo.

 

Tutte le predette informazioni (lettere da a) a g)), relative all’anno civile precedente, devono essere fornite secondo quanto riepilogato nella seguente tabella.

 

Numero di dipendenti	Periodicità del rapporto
≤ 99 dipendenti	Report facoltativo
100-149 dipendenti	Report entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni
150-249 dipendenti	Report entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni
≥ 250 dipendenti	Report entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno

 

Viene chiarito che il datore di lavoro che adotta una politica salariale unitaria di gruppo può fornire le informazioni aggregando i dati a livello nazionale, qualora tale modalità consenta una rappresentazione più affidabile dei dati, anche al fine di ridurre le distorsioni statistiche e di favorire una gestione accentrata degli adempimenti.

 

Il datore di lavoro, con almeno 100 dipendenti,

• deve comunicare tutte le informazioni sopra riportate (lettere da a) a g)) all’Organismo di monitoraggio designato;
• deve fornire le informazioni di cui alla predetta lettera g) a tutti i propri lavoratori/le proprie lavoratrici e ai loro rappresentanti nonché, su richiesta, trasmetterle all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità. Anche le informazioni relative ai quattro anni precedenti, se disponibili, sono fornite su richiesta;
• può pubblicare alcune delle predette informazioni (lettere da a) ad f)) sul proprio sito internet o renderle pubblicamente disponibili in altra maniera.

 

I lavoratori/le lavoratrici, i rappresentanti dei lavoratori, l’Ispettorato del lavoro e gli organismi di parità (le consigliere ed i consiglieri di parità) hanno diritto di richiedere ai datori di lavoro chiarimenti e ulteriori dettagli in merito ai dati comunicati. I datori di lavoro forniscono una risposta motivata entro 60 giorni dalla richiesta e pongono rimedio a discriminazioni immotivate.

 

Nota bene. Per la redazione del rapporto periodico sono attesi specifici decreti ministeriali che definiranno i dati che il datore di lavoro è tenuto a comunicare e le relative modalità di raccolta, da emanarsi entro 90 giorni dall’entrata in vigore del decreto, sentito il Garante per la protezione dei dati personali.

 

VALUTAZIONE CONGIUNTA DELLE RETRIBUZIONI (ART. 10)

Un altro strumento molto importante per garantire il rispetto della parità retributiva di genere è costituito dalla procedura di valutazione congiunta prevista dall’articolo 10.

I datori di lavoro con  almeno 100 dipendenti e dunque soggetti all’obbligo di comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni (rapporto periodico, vedi precedente paragrafo) devono effettuare, con i rappresentanti dei propri lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora siano soddisfatte tutte le condizioni seguenti:

• le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;
• il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
• il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni. Il datore dispone quindi di sei mesi dalla comunicazione dei dati per correggere il divario. Decorso tale termine senza intervento adeguato, la valutazione congiunta diviene obbligatoria.

 

Si tratta di una valutazione finalizzata a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate e articolata seguendo i profili puntualmente richiamati dall’articolo 10, comma 2 .

Gli esiti della valutazione sono messi a disposizione dei lavoratori interessati e dei rappresentanti sindacali e comunicati all’Organismo nazionale di monitoraggio nonché all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti, in caso di loro richiesta.

 

Tramite la valutazione congiunta delle retribuzioni il datore di lavoro corregge le differenze di retribuzione immotivate entro un periodo di tempo ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, adottando le misure emerse come necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate, stabilendo che, in caso di mancato accordo in sede aziendale, l’Ispettorato del lavoro o gli Organismi per la parità territorialmente competenti possono essere invitati a prendere parte alla procedura di attuazione di dette misure.

 

I datori di lavoro devono:

• mettere la valutazione congiunta delle retribuzioni a disposizione dei lavoratori/delle lavoratrici, dei rappresentanti dei lavoratori, dell’Ispettorato del lavoro e degli Organismi per la parità territorialmente competenti, su loro richiesta;
• trasmettere la valutazione congiunta delle retribuzioni all’Organismo di monitoraggio.

 

Nota bene. Ad avviso di chi scrive, i datori di lavoro dovrebbero mettersi in condizione di evitare l’attivazione di tali procedure perché potrebbero esporre le aziende a controversie e verifiche ispettive con conseguenze molto penalizzanti. È preferibile invece agire preventivamente, monitorando e, dove necessario, correggendo le politiche retributive e organizzative aziendali secondo i sistemi di inquadramento e classificazione retributiva del personale indicati nell’art. 4 del Decreto.

 

PROTEZIONE DEI DATI PERSONALI (ART. 11)

Come è intuibile i diritti all’informazione possono comportare problemi di privacy.

Per questo le informazioni rispettivamente concernenti

• il diritto di accesso alle informazioni,
• le informazioni e comunicazioni sul divario retributivo di genere e
• la valutazione congiunta delle retribuzioni,

devono essere fornite in conformità alle disposizioni del GDPR (Regolamento UE 2016/679).

 

Laddove comporti la divulgazione, sia diretta che indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile, l’accesso alle informazioni di cui alle citate disposizioni è riservato esclusivamente

• ai rappresentanti dei lavoratori,
• all’Ispettorato del lavoro e
• agli Organismi per la parità territorialmente competenti.

 

I rappresentanti dei lavoratori o l’Organismo per la parità devono fornire consulenza ai/alle dipendenti su eventuali ricorsi connessi al principio della parità di retribuzione senza divulgare i livelli retributivi effettivi dei singoli/delle singole dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

I dati trattati non possono essere utilizzati per scopi diversi dall’applicazione del principio della parità di retribuzione. La trasmissione dei dati personali è consentita nei casi, nelle forme e nei limiti previsti dalla vigente normativa.

 

Nota bene. Informative privacy, registri dei trattamenti e procedure interne di gestione dei dati salariali vanno adeguate per assicurare coerenza tra obblighi di trasparenza e disciplina sulla protezione dei dati.

 

TUTELA GIUDIZIARIA (ART. 12)

L’articolo 12 stabilisce che alle violazioni dei diritti derivanti dal Decreto in esame si applicano le disposizioni di cui al Libro III, titolo I, Capo III del D.Lgs. n. 198/2006 (c.d. Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), ovverosia degli articoli da 36 a 41-bis, ampliando, di fatto, la tutela della posizione dei lavoratori e delle lavoratrici.

 

A tal fine il giudice può ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio, la rimozione degli effetti e il risarcimento del danno o, in caso di inottemperanza, l’applicazione di un’ammenda fino a 50.000 euro o l’arresto fino a 6 mesi, con onere della prova in capo al convenuto (il datore) sull’insussistenza della discriminazione.

 

I mezzi di tutela previsti dalle suddette disposizioni possono essere attivati, su specifica delega, anche:

• dai rappresentanti dei lavoratori;
• dalle organizzazioni sindacali;
• dalle associazioni che per statuto o atto costitutivo hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomo e donna.

 

SANZIONI (ART. 13)

Per quanto riguarda le sanzioni, si prevede che nel caso di accertamento di discriminazioni poste in essere in violazione delle disposizioni del Decreto in oggetto, si applica l’articolo 41 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna.

Ai sensi della norma citata, i soggetti che siano beneficiari di agevolazioni pubbliche ovvero titolari di contratti di appalto che si rendano responsabili delle suddette discriminazioni, possono essere sanzionati:

• con la revoca del beneficio;
• nei casi più gravi o nel caso di recidiva, con l’esclusione del responsabile da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie/creditizie, o da qualsiasi appalto per un periodo che va fino ai 2 anni;
• in linea generale, con una sanzione amministrativa compresa tra i 5.000 e i 10.000 euro (salvo i casi per cui non si applica la depenalizzazione prevista dal D.lgs. n. 8/2016, che rimangono puniti con un’ammenda compresa tra 250 e 1.500 euro).

 

SCHEMA RIASSUNTIVO

A completamento dell’analisi sin qui svolta, la tabella offre una rappresentazione sintetica dei principali obblighi introdotti dal Decreto con una distinzione per dimensione aziendale.

Obbligo	≤ 49	50-99	100-149	150-249	≥ 250
Art. 5 trasparenza preassunzione	Si	Si	Si	Si	Si
Art. 6, co. 1-2 Criteri di retribuzione, livelli e CCNL	Si	Si	Si	Si	si
Art. 6, co. 3 Criteri di progressione economica	Escluso	Si	Si	Si	Si
Art. 7 Diritto di informazione	Si	Si	Si	Si	si
Art. 8 Accessibilità per disabilità	Si	Si	Si	Si	Si
Art. 9 Comunicazione divario retributivo di genere	Escluso	Escluso	Dal 2031	Dal 2027	Dal 2027
Art. 10 Valutazione congiunta	Escluso	Escluso	Se gap ≥ 5%	Se gap ≥ 5%	Se gap ≥ 5%