Con l’articolo 7 del DL Lavoro, il Governo si pone un obiettivo ambizioso: dare finalmente sostanza a quanto previsto al 1° comma dell’articolo 36 della Costituzione: il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
La previsione segue l’indirizzo consolidato della giurisprudenza che per molti decenni ha intrepretato la norma: è la contrattazione collettiva che costituisce lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.
Il comma 2 definisce, nell’alveo dell’indirizzo giurisprudenziale prevalente, come individuare il salario giusto, stabilendo che esso è costituito dal trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.
Rispetto ad alcuni altri testi di legge che contengono soltanto il riferimento ai contratti comparativamente più rappresentativi, il decreto 62 prevede una maggiore articolazione introducendo ulteriori criteri di cui tener conto:
- settore e alla categoria produttivi di riferimento
- attività principale o prevalente esercitata
- dimensione del datore di lavoro
- natura giuridica del datore di lavoro.
In questo modo si dovrebbero salvaguardare anche i piccoli settori che hanno contratti applicati a un numero limitato di lavoratori.
Analogo ragionamento vale per la dimensione (salvaguardia delle piccole e medie imprese) e la natura giuridica (salvaguardia della contrattazione della cooperazione, dell’artigianato ecc.).
La nuova normativa ha anche alcuni punti deboli. Ne evidenziamo due.
Il primo è quello dell’individuazione dei contratti “leader” i cui criteri non sono indicati nel decreto: l’operatività è demandata al Cnel e si tratta quindi di un lavoro ancora in corso.
Il secondo aspetto di incertezza è quello della perimetrazione del trattamento economico complessivo (il testo non aggiunge “e normativo” probabilmente perché l’articolo 36 ha al centro il trattamento retributivo).
Per la giurisprudenza si tratta della retribuzione mensile (paga base, contingenza, edr), della 13esima e degli scatti di anzianità.
In materia di socio lavoratore di cooperative, la circolare n. 10/2004 del Ministero del lavoro è molto più analitica e prevede una copertura molto più ampia.
Da evidenziare che la norma non prevede l’obbligo di applicazione del ccnl leader. L’utilizzo di altri contratti è lecito, ma deve comunque essere corrisposto il trattamento del ccnl leader.
Altra norma importante è quella che prevede l’accesso alle agevolazioni contributive previste dal decreto solo se i datori di lavoro corrispondono un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo.
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1 La condizione di mancanza di impiego regolarmente retribuito si riscontra quando la lavoratrice
- non ha lavorato come subordinata oppure
- ha prestato attività come subordinata o con prestazioni riconducibili ad attività lavorativa autonoma o parasubordinata, dalla quale sia derivato un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione.
2 Nata per offrire agevolazioni fiscali e burocratiche per attrarre investimenti in beni strumentali, la Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno - ZES Unica comprende le regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia e Sardegna e, a partire dal 20.11.2025 anche le regioni delle Marche e dell’Umbria.
3 Va detto però che, negli ultimi anni, l’orientamento dei giudici si è, in parte modificato, e in alcuni casi il ccnl di settore non è stato considerato adeguato a determinare la retribuzione ai sensi dell’articolo 36. Il caso più eclatante è stato quello della parte del ccnl per la vigilanza privata dedicata ai servizi fiduciari (per quanto ci risulta nella versione ante rinnovo del 2023-2024).
4 La prima normativa in materia è l’articolo 1 del Dl 389/1989 in materia di imponibile contributivo.
In ambito cooperativo l’articolo 3 della Legge 142/2001 prevede un trattamento economico complessivo proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine. La norma è stata specificata dal comma 4 dell’articolo 7 del Dl 31-12-2007 n. 248 (Legge 28-2-2008, n. 31: 4. Fino alla completa attuazione della normativa in materia di socio lavoratore di società cooperative, in presenza di una pluralità di contratti collettivi della medesima categoria, le società cooperative che svolgono attività ricomprese nell'ambito di applicazione di quei contratti di categoria applicano ai propri soci lavoratori, ai sensi dell'articolo 3, comma 1, della legge 3 aprile 2001, n. 142, i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli dettati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria. Anche in materia di imprese sociali le disposizioni di legge (articolo 13 del Dlgs 112/2017) contengono analogo riferimento.
5 Ciò determina che al socio lavoratore inquadrato con rapporto di lavoro subordinato debba essere garantita una retribuzione non inferiore ai minimi contrattuali non solo per quanto riguarda la retribuzione di livello (tabellare o di qualifica, contingenza, EDR), ma anche per quanto riguarda le altre norme del contratto che prevedano voci retributive fisse, ovvero il numero delle mensilità e gli scatti di anzianità, a fronte delle prestazioni orarie previste dagli stessi contratti di lavoro (orario contrattuale).
Infine, si ricorda che per i soci lavoratori con rapporto di lavoro di tipo subordinato sussiste l'obbligo di applicazione di istituti normativi che la legge disciplina per la generalità dei lavoratori (TFR, ferie, etc..).