Priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale (214-218)
La norma introdotta dalla Legge di bilancio può essere così sintetizzata. Con decorrenza dall’1-1-2026
- la lavoratrice o il lavoratore con almeno 3 figli conviventi,
- fino al compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo o senza limiti di età nel caso di figli con disabilità,
- ha la priorità
- nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale,
- nella rimodulazione della percentuale di lavoro in caso di contratto a tempo parziale,
- se si determina, con questo, una riduzione dell’orario di lavoro di almeno 40 punti percentuali.
Come si può intuire non si tratta di un diritto assoluto, ma di un semplice “diritto di precedenza”. Inoltre, la trasformazione è un concetto abbastanza generico e può riguardare riduzione di entità diversa e collocazioni temporali diverse. Qualche perplessità desta anche la riduzione di orario “almeno di 40 punti percentuali” che appare piuttosto rigida.
Attendiamo qualche chiarimento ministeriale, ma riteniamo che sarà necessario istituire un sistema di informazione dei lavoratori potenzialmente destinatari del provvedimento.
Incentivo alla concessione di orari part time (comma 215)
E’ previsto un incentivo per i datori di lavoro che consentono ai dipendenti la trasformazione del contratto secondo le modalità precedentemente indicate.
Il beneficio consiste nell’esonero totale dai contributi per 24 mesi dalla data di trasformazione del contratto per un massimo di 3.000 euro su base annua riparametrato e applicato su base mensile. Come sempre sono esclusi i premi e i contributi Inail.
Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
Sarà comunque un decreto ministeriale entro 180 a definire le modalità operative.
L’accesso al beneficio è subordinato alla condizione che la trasformazione sia senza riduzione del complessivo monte orario di lavoro aziendale.
L’interpretazione più ragionevole di questa norma porta a pensare che il datore di lavoro, a seguito della concessione di trasformazione o rimodulazione a favore di un lavoratore o lavoratrice, debba recuperare le ore di lavoro perse attraverso trasformazioni da part time a tempo pieno o rimodulazioni dei part time nei confronti di altri lavoratori o lavoratrici o forse anche con nuove assunzioni.
Se così fosse – ma è necessario attendere indicazioni ministeriali – l’applicazione del beneficio sarebbe piuttosto complicata soprattutto se la condizione di “invarianza” del monte ore aziendale dovesse essere mantenuta durante tutto il periodo di fruizione del beneficio.
L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e a quelli di apprendistato e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente.
Esso è però compatibile senza alcuna riduzione con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni, super-deduzione (articolo 4 Dlgs 216/2013).
Infine, va evidenziato che detta agevolazione è riconosciuta entro limiti di spesa per gli anni 2026-2034.
Congedo parentale (comma 219)
Dal 2026 la possibilità di usufruire del congedo parentale è estesa fino al 14° anno di età del figlio (in precedenza il limite era 12 anni).
Lo stesso ampliamento a 14 anni di età è stato previsto al prolungamento del congedo per ogni minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi della Legge 104/1992.
Congedi per malattia del figlio (comma 220)
Anche in questo caso è stato ampliato il periodo nel quale si può usufruire del congedo che passa dagli 8 ai 14 anni di età del figlio.
La durata del congedo per ogni figlio è stata raddoppiata da 5 a 10 giorni all’anno.
Sostituzione e affiancamento della lavoratrice madre (comma 221)
Molto interessante è la novità introdotta all’articolo 4 del TU maternità e paternità.
Come noto con i commi 1 e 2 dell’art. 4, l'assunzione di personale a tempo determinato (e l'utilizzazione di personale temporaneo), in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva.
Con il nuovo comma 2-bis, al fine di favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro, a partire dal 1-1-2026, il rapporto a termine in sostituzione può essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, di durata, comunque, non superiore al primo anno di età del bambino.
Pur dando un giudizio positivo non si capisce perché il periodo di prolungamento non è stato previsto in un numero definito di mesi decorrenti dalla data di rientro della lavoratrice sostituita. Inoltre non è stata prevista la possibilità di ampliamento per la contrattazione collettiva.