Il datore può applicare diversi CCNL a lavoratori con la stessa mansione?
Corte di Cassazione Ordinanza n. 27719 del 17 ottobre 2025
La Corte di Cassazione ha precisato che, ai lavoratori che lo richiedono, pur se assunti in tempi diversi, va applicato il contratto collettivo in essere nell’impresa, indipendentemente dall’attività svolta, con la precisazione che, se il datore esercita distinte attività economiche, occorre individuare, il contratto collettivo riferibile al personale addetto alle singole attività. Ciò significa che è escluso che i dipendenti di una stessa impresa che svolgono la medesima attività possano essere inquadrati con CCNL differenti, posto che l’applicazione di fatto del CCNL crea un vincolo che prevale sulla scelta del contratto collettivo successivamente individuato in sede di accordo tra le parti.
Legittimità del licenziamento per sopravvenuta inidoneità
Corte di Cassazione Ordinanza n. 24997 dell’11 settembre 2025
La Suprema Corte ha respinto il ricorso proposto da un lavoratore che era stato licenziato per sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione di operaio, accertata in seguito a un infortunio occorso sul lavoro.
A fondamento della decisione, i Giudici hanno richiamato il principio secondo cui a giustificazione del licenziamento il datore di lavoro è chiamato non solo a provare l’impossibilità di adibire il dipendente a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l’impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli in grado di consentire la conservazione del posto di lavoro senza comportare allo stesso tempo oneri finanziari sproporzionati per l’azienda.
Ebbene, tale onere in capo al datore di lavoro può dirsi assolto nel caso di specie, in considerazione della ridotta composizione aziendale (che contava tre impiegati e tre operai) e delle limitazioni imposte al dipendente che erano del tutto incompatibili con le mansioni svolte dagli operai.
Licenziamento non giustificato se il lavoratore può essere adibito a mansioni inferiori
Corte di Cassazione. Ordinanza n. 26035 del 24 settembre 2025
In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il recesso datoriale deve ritenersi illegittimo qualora il datore di lavoro non provi di aver assolto all'obbligo di repêchage, consistente nella preventiva verifica della possibilità di ricollocare il dipendente in altre posizioni aziendali disponibili. Tale obbligo non si estende indistintamente a tutte le mansioni esistenti in azienda, ma riguarda esclusivamente quelle che risultino coerenti con la professionalità maturata dal lavoratore, anche se collocate a un livello di inquadramento inferiore rispetto a quello rivestito, purché il nuovo impiego non determini un'alterazione dell'assetto organizzativo dell'impresa. Ne consegue che, ove il lavoratore abbia già in passato svolto mansioni riconducibili a un livello inferiore e tali attività non richiedano competenze ulteriori o specifiche abilitazioni, il datore di lavoro è tenuto a offrirgli tale ricollocazione.
Nullo il contratto di apprendistato senza formazione
Tribunale del lavoro di Tivoli. Sentenza 1209/2025 del 30 settembre
Deve essere ritenuto nullo il contratto di apprendistato professionalizzante in caso di mancata dimostrazione del corretto espletamento degli obblighi formativi da parte del datore di lavoro, ove l’inadempimento abbia un’obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto. In difetto della previa contestazione disciplinare, il lavoratore assunto con contratto a tutele crescenti ha diritto alla tutela reintegratoria prevista dall’articolo 3, comma 2, del Dlgs 23/2015.
Accertato l’inadempimento degli obblighi di formazione, il giudice ha dichiarato la trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dall’inizio, condannando l’azienda al pagamento delle conseguenti differenze retributive e alla regolarizzazione contributiva, dopo avere integrato il contraddittorio con l’istituto previdenziale.
Non ha diritto all'indennizzo dell'Inail il lavoratore che causa un incidente violando il codice della strada
Cassazione. Ordinanza 8 agosto 2025, n. 22923
Nel caso in cui il lavoratore, durante un viaggio per finalità lavorative, ponga in essere una condotta di guida connotata da evidente violazione delle norme del codice della strada (nella specie: eccesso di velocità e guida in condizioni psico-fisiche non idonee), tiene un comportamento che integra un rischio elettivo idoneo a interrompere il nesso causale tra l'attività lavorativa e l'evento lesivo, escludendo pertanto la copertura assicurativa INAIL e l'indennizzabilità dell'infortunio. Il rischio elettivo sussiste quando il lavoratore, mediante una scelta arbitraria, si espone volontariamente a un rischio estraneo alle ordinarie modalità esecutive della prestazione lavorativa, ponendosi quale causa esclusiva dell'evento dannoso.
Sanzionabile il lavoratore che non denuncia il collega che si appropria di rifiuti di proprietà dell’azienda
Cassazione. Sentenza 16 settembre 2025, n. 25355
La condotta del lavoratore, dipendente di un'azienda che si occupa dello smaltimento dei rifiuti, consistente nell'assistere all'appropriazione da parte del collega di lavoro di beni trasportati nel mezzo aziendale e ritirati a domicilio dagli utenti (rifiuti ingombranti) e nell'omessa denuncia del fatto alla Società, integra una violazione degli obblighi di correttezza e buona fede ma non è tanto grave da giustificare il licenziamento per giusta causa.