Il datore deve evitare che si verifichino situazioni stressogene nell’ambiente lavorativo
Corte di Cassazione. Ordinanza n. 10730 del 23.04.2025,
Il datore di lavoro, per evitare di incorrere in una responsabilità per violazione dell’art. 2087 c.c., deve evitare situazioni stressogene che diano origine ad una frustrazione personale o professionale del dipendente.
Infatti, anche laddove non sia configurabile una condotta di mobbing per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità dei comportamenti pregiudizievoli, può essere ravvisabile la violazione dell'art. 2087 с.с.
Secondo la Cassazione, ciò accade nel caso in cui il datore consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress nei propri dipendenti.
L’art. 2087 stabilisce che l'imprenditore è tenuto ad adottare … le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Il riconoscimento di un inquadramento professionale superiore non implica sempre l’assorbimento del superminimo
Corte di Cassazione. Ordinanza n. 11771 del 5 giugno 2025
La Cassazione ha affermato che l'assorbimento del superminimo in concomitanza con il riconoscimento di un livello contrattuale superiore è escluso in presenza di una pattuizione individuale (ossia la lettera di conferimento del superminimo) che ne ha previsto l'assorbibilità solo in caso di futuri aumenti retributivi previsti da CCNL o di erogazioni ad personam. In questo caso automaticamente si escludono le ulteriori ipotesi, compresa quella dell'aumento derivante da un inquadramento professionale superiore.
Controlli investigativi attività extra-lavorativa
Corte di cassazione. Ordinanza n. 9268/2025
I controlli del datore di lavoro tramite un’agenzia investigativa sull'attività extra lavorativa del dipendente sono legittimi se finalizzati a verificare comportamenti penalmente rilevanti o attività fraudolente che impattano su beni e interessi aziendali. È quanto sancito dalla Cassazione pur rilevando che, in ogni caso, deve essere rispettato il bilanciamento tra le esigenze di protezione di beni e interessi aziendali e le tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore.